干了 25 年的老員工，因跟上級主管業(yè)務(wù)上有分歧，員工認為主管故意針對，開啟不理不睬模式。

主管讓其獨自一人在會議室熟悉自己的工作職責(zé)和員工手冊，結(jié)果員工全程玩手機，一頁未翻。公司忍無可忍，怒將其以嚴重違紀為由開除，結(jié)果法院判公司需向員工支付 98 萬元賠償金。

究竟咋回事？

事件回顧

1995 年 7 月 15 日，李某進入福州某分公司工作，先后任操作、文員、副經(jīng)理、分公司經(jīng)理等職務(wù)，雙方簽訂有多份勞動合同，最后一份《勞動合同》為雙方于 2008 年 5 月 23 日簽訂的無固定期限勞動合同。

2020 年 7 月 10 日至 9 月 30 日，李某與其上級主管就 " 業(yè)績改善 " 進行多次電子郵件溝通。主管要求李某針對上半年虧損，制定多項改善計劃，并讓其反復(fù)修改。

7 月 30 日，李某回復(fù)主管的郵件中表示，公司和領(lǐng)導(dǎo)采取小人之心及各種不信任態(tài)度，他不會再回復(fù)主管此類郵件。

8 月 17 日下午，公司要求李某獨自一個人在會議室再次熟悉自己的工作職責(zé)及員工手冊等內(nèi)容，期間李某未翻閱文件，在使用手機，于 17:25 離開。

8 月 19 日，公司以李某未按要求熟悉工作職責(zé)與員工手冊、全程在瀏覽手機違反《員工獎懲管理辦法》" 不服從主管的工作指派或工作安排 " 等規(guī)定為由，對其作出書面警告處分。

8 月 18 日至 21 日，李某與其主管就 " 日常工作安排 " 進行電子郵件溝通。主管要求李某完成各項日常工作，李某于 8 月 20 日回復(fù) " 請見另一封業(yè)績改善郵件的信息 "。

8 月 22 日，公司以李某未就 " 日常工作安排 " 回復(fù)任何郵件違反《員工獎懲管理辦法》" 不服從主管的工作指派或工作安排 " 規(guī)定為由，對其作出書面警告處分。

9 月 27 日，因主管未批復(fù)銷售獎勵獎，李某向其主管發(fā)送郵件稱主管是想違法逼迫其離職，并將郵件抄送多名員工。

9 月 29 日，公司以李某在郵件中對其上級主管進行人身攻擊等違反《員工獎懲管理辦法》" 人為制造矛盾、無中生有、造謠傳播、干擾正常工作秩序 " 規(guī)定為由，對其作出書面警告的處分。

10 月 20 日，公司作出《勞動合同解除通知》，稱李某嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律，公司決定自 2020 年 10 月 31 日起解除雙方的勞動合同關(guān)系。

李某不服，申請仲裁，要求認定公司違法解除勞動關(guān)系并支付其賠償金 98.2 萬余元。

仲裁裁決，支持李某的主張。公司不服，向法院提起訴訟。

法院判決：

公司未提供證據(jù)證明員工行為嚴重違反公司規(guī)章制度，系違法解除！

一審

經(jīng)法院審理認為，李某與公司簽訂的《勞動合同書》系雙方真實意思表示，未違反法律的強制性規(guī)定，雙方的勞動關(guān)系合法有效。

本案中，公司以李某嚴重違反公司的規(guī)章制度和勞動紀律以及勞動合同基本義務(wù)為由，與李某解除勞動合同。其所適用的《員工獎懲管理辦法》為集團制定，適用于集團中國大陸地區(qū)各公司、下屬分公司及站點的所有員工，但本案分公司并未提交證據(jù)證明規(guī)章制度的制定程序。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條：" 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。"

公司未經(jīng)上述制定程序而將集團公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規(guī)定。另，公司稱 2020 年 8 月 17 日要求李某在會議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊，李某全程在瀏覽手機，但未提供有效證據(jù)證明李某的上述行為嚴重違反公司的規(guī)章制度、勞動紀律以及勞動合同基本義務(wù)。

綜上，公司解除與李某勞動合同的行為系用人單位違法解除，依法應(yīng)向李某支付賠償金。李某合同解除前十二個月各月工資均不低于 19260 元，根據(jù)其工作年限，公司應(yīng)當支付其賠償金 982260 元 [ 19260 元 / 月 ×25.5 個月 ×2 倍 ] 。對于發(fā)生在民法典施行前的法律事實根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民法典〉時間效力的若干規(guī)定》規(guī)定，則應(yīng)適用舊法及司法解釋。本案的法律事實發(fā)生于 2021 年 1 月之前，據(jù)此，本案應(yīng)適用民法典實施前的相關(guān)舊法及司法解釋。

綜上，一審判決：公司應(yīng)向李某支付賠償金 982260 元。

公司不服，提起上訴！

二審

根據(jù)各方當事人在一審訴訟過程中的舉證、質(zhì)證和原審法院的認證及二審的審理情況，本院確認一審認定的事實屬實。

本院認為，2020 年 8 月 17 日下午李某的上級主管要求其在會議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊，李某均在瀏覽手機，李某在一審中已提供證據(jù)證明其存在通過微信等方式安排日常工作的情形，故李某在會議室瀏覽手機不宜認定為違反公司有關(guān)規(guī)定，故一審法院認定公司未提供有效證據(jù)證明李某的行為嚴重違反公司的規(guī)章制度、勞動紀律以及勞動合同基本義務(wù)，并無不當，予以維持。

綜上，判決如下：駁回上訴，維持原判。

本判決為終審判決。

法官提示

@用人單位

建立規(guī)章制度應(yīng)符合合法性、合理性及程序正當性要求；

在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；

對于勞動者履職過程中的考核問題，應(yīng)當遵循法律法規(guī)，按照法定程序制定具有合理性的制度，并在實施中注意保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

@勞動者

應(yīng)了解本單位規(guī)章制度的具體內(nèi)容，避免只聞其名而不知其內(nèi)容的情況；

如遇用人單位制定的規(guī)章制度不合法、不合理的情況，有權(quán)說 " 不 "；

用人單位依據(jù)前述制度作出處罰或其他處理的，可依法維權(quán)。

來源：申工社綜合整理自勞動法思維、裁判文書網(wǎng)